2007 Anno europeo delle pari opportunità
STRATEGIE

L'impegno dell'Unione Europea a favore della parità tra donne e uomini risale al 1957, con il Trattato di Roma che inserisce il principio della parità salariale; la Comunità europea nasceva con un approccio esclusivamente economico, mentre tutto l'aspetto del sociale rivestiva un ruolo marginale. Il Trattato di Maastricht, siglato il 7 febbraio 1992 ed entrato in vigore il 1 novembre 1993, conferma il principio della parità di retribuzione senza discriminazioni fondate sul sesso e sviluppa la tematica delle pari opportunità nell'ambito delle politiche sociali, tendendo a regolamentare la materia anche in relazione al mercato del lavoro e al trattamento dei lavoratori e delle lavoratrici. Con l'adozione del Trattato di Amsterdam, siglato il 2 novembre 1997 ed entrato in vigore il 1 maggio 1999, la Comunità europea sancisce il proprio impegno in termini di mainstreaming della dimensione di genere, integrando il principio delle pari opportunità in tutte le politiche comunitarie. Si precisa che il concetto di mainstreaming, insieme al concetto di empowerment, è stato utilizzato per la prima volta nel 1995, in occasione della Conferenza Internazionale delle donne di Pechino, per enfatizzare il protagonismo delle donne a livello mondiale, intendendo per mainstreaming, l'integrazione delle situazioni e delle esigenze femminili nell'insieme delle azioni e delle politiche e, per empowerment, la capacità di accrescere il potere e la responsabilità delle donne a tutti i livelli della vita politica e sociale. Sempre nel 1997, durante il Vertice Straordinario di Lussemburgo, che anticipa l'entrata in vigore del Trattato di Amsterdam, l'Unione europea si è dotata di una strategia per l'occupazione (la c.d. SEO - Strategia Europea per l'Occupazione), basata su quattro pilastri portanti: 1. occupabilità, volta a prevenire la disoccupazione di lunga durata e la disoccupazione giovanile e ad assicurare gli strumenti per fronteggiare i cambiamenti del mercato del lavoro e le nuove opportunità occupazionali; 2. imprenditorialità, finalizzata a favorire lo sviluppo imprenditoriale, garantendo l'avvio di nuove imprese e lo sviluppo di quelle già esistenti; 3. adattabilità, pilastro fondamentale per le politiche del lavoro e per la modernizzazione dei mercati del lavoro, volto a raggiungere il giusto equilibrio tra flessibilità e sicurezza ed a migliorare la qualità del lavoro. 4. pari opportunità, con carattere orizzontale rispetto alle politiche per l'occupazione, finalizzate a contrastare le disuguaglianze tra donne e uomini ed a ridurre la perdita economica derivante da un sotto-utilizzo della componente femminile della popolazione. Tale pilastro riguarda anche le pari opportunità per le persone portatrici di handicap. Nel corso degli anni, le istituzioni europee hanno modificato la Strategia Europea per l'Occupazione, semplificandola e rendendola adeguata ad affrontare le problematiche dei mercati del lavoro attraverso la semplificazione degli orientamenti strategici, la definizione di obiettivi chiari e rapportati alle esigenze del mercato del lavoro e il perfezionamento del processo di governance della stessa strategia. * Estratto dalla pubblicazione "L'attività delle Consigliere di parità nella Regione Emilia-Romgna: casi di discriminazione di genere anno 2005. Dati e Riflessione" a cura delle Consigliere Regionali di parità della Regione Emilia-Romagna - anno di pubblicazione 2007. Particolarmente significativi sono i Consigli europei che si sono succeduti dal 2000 al 2003, in quanto rappresentano le sedi in cui si sono poste le premesse per un efficace coordinamento delle politiche occupazionali in Europa, in modo particolare: . Il Consiglio di Lisbona (marzo 2000), che ha fissato un nuovo obiettivo strategico per l'Unione europea, ovvero diventare 'l'economia della conoscenza più dinamica e competitiva a livello mondiale, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale'. A tal fine, il Consiglio ha definito obiettivi complessivi in materia di occupazione e, nello specifico per le donne, il raggiungimento, entro il 2010, di un tasso di occupazione pari al 60%. . Il Consiglio di Nizza (dicembre 2000) il quale, con l'adozione dell'Agenda sociale europea, ha mirato al raggiungimento della piena e buona occupazione attraverso politiche volte ad aumentare i tassi di attività, a ridurre i divari regionali e le ineguaglianze ed a migliorare la qualità del lavoro. Il Consiglio di Nizza ha elaborato la Carta dei diritti dell'Unione europea, riprendendo dal Trattato di Amsterdam un concetto di pari opportunità con un'accezione più estesa rispetto all'ambito della disciplina del lavoro. . Il Consiglio di Barcellona (marzo 2002), che ha previsto un rafforzamento della Strategia europea per l'occupazione (inclusi gli obiettivi della strategia di Lisbona) e una razionalizzazione dei processi di coordinamento delle politiche economiche e degli orientamenti in materia di occupazione. Il Consiglio ha mirato a semplificare la strategia per l'occupazione riducendo il numero di linee guida. . Il Consiglio di Bruxelles (marzo 2003), che ha ribadito il ruolo guida della Strategia europea per l'occupazione nella realizzazione degli obiettivi in materia di occupazione fissati dalla strategia di Lisbona. In modo particolare, questo Consiglio ha ritenuto opportuno semplificare gli orientamenti strategici (che nel corso degli anni erano diventati sempre più complessi e di difficile implementazione) e utilizzare strumenti più semplici per il coordinamento delle politiche economiche e delle politiche occupazionali. I nuovi orientamenti della Strategia Europea per l'Occupazione, recepiti nella decisione del Consiglio n. 2003/578/CE del 22 luglio 2003, sono basati su tre finalità strategiche: . rafforzare gli obiettivi di Lisbona relativi alla piena occupazione, alla qualità e produttività sul lavoro e alla coesione sociale, integrandoli nella Strategia Europea per l'Occupazione; . stabilire l'arco temporale di realizzazione di tali obiettivi, ovvero entro il 2010, con uno step intermedio nel 2006; . definire obiettivi chiari e adeguati alle esigenze dei mercati del lavoro e individuare le priorità politiche, focalizzando l'attenzione sui risultati. A tal fine, sono state individuate dieci priorità di azione le quali hanno modificato, superandola, la prospettiva dei quattro pilastri storici della Strategia Europea per l'Occupazione. Tra queste, si evidenzia la priorità relativa alle pari opportunità tra donne e uomini, volta a promuovere la parità tra i sessi in materia di occupazione e retribuzione attraverso un approccio integrato ed a favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, sia facilitandone il rientro dopo periodi di assenza, sia sostenendo misure adeguate alle esigenze di conciliazione. Tra i recenti provvedimenti europei merita citare la Direttiva 5 luglio 2006 n. 2006/54/CE riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, nonché la Tabella di marcia per l'equità di genere (Roadmap for equality between women and men 2006-2010), del 3 marzo 2006 con l'obiettivo di far progredire il programma verso l'uguaglianza di genere e di rafforzare le politiche di gender mainstreaming. La Commissione Europea stabilisce sei obiettivi prioritari, da conseguire entro il 2010, finalizzati a contrastare le disuguaglianze di genere sia all'interno sia all'esterno dell'Unione Europea: 1. raggiungere lo stesso grado di indipendenza economica per uomini e donne; 2. migliorare la conciliazione tra vita professionale, familiare e privata; 3. promuovere la rappresentanza paritaria nei luoghi decisionali; 4. combattere ogni forma di violenza basata sul sesso e la tratta degli esseri umani; 5. eliminare gli stereotipi di genere presenti nella società; 6. promuovere l'uguaglianza di genere nelle relazioni esterne dell'Unione Europea e nelle politiche di sviluppo. Per ciascun obiettivo, la road map esplicita specifiche azioni strategiche, assicurando risorse adeguate e monitorando e rafforzando il mainstreaming di genere. Nella seconda parte del documento, la Commissione si propone di migliorare la governance sulla parità tra i generi. Mappatura degli organismi di parità nell'Europa a 25 Austria: Referenti per le questioni femminili diffusi a livello provinciale e ciò avviene in ciascun Lander. Sono speciali gruppi di lavoro che si occupano delle questioni femminili e della condizione della donna e promuovono il gender mainstreaming a livello regionale e locale. Belgio: Autorità che si occupano della promozione di p.o. a livello di comunità e a livello regionale. Nelle Fiandre è stata lanciata una rete di funzionari incaricati di promuovere azioni positive a favore delle donne. Cipro: Comitato delle pari opportunità: organismo pubblico centrale, svolge attività di supporto alla parità tra uomo e donna nell'ambito dell'occupazione e della formazione, monitorando il rispetto delle pari opportunità nel mercato del lavoro e nelle attività formative. Danimarca: I Consulenti di pari opportunità sono presenti in modo capillare in ognuna delle 275 municipalità della Danimarca rafforzati dalla presenza, in 19 Centri per l'impiego, degli Esperti di Uguaglianza. Francia: I Centri di informazione e supporto alla parità di genere non hanno riferimenti territoriali. La loro costituzione ha origini formalizzate dal Ministero per le pari opportunità e fanno parte di un ampio network nazionale (115) unità, il cui coordinamento è in capo al Centro Nazionale d'informazione e di documentazione per le donne e le famiglie. Germania: Gli Uffici municipali per le p. o. sono presenti a livello territoriale locale decentrato di gestione delle amministrazioni dei Lander. Inoltre opera una rete di 1900 Uffici municipali per le pari opportunità e rappresentanti delle donne, sotto il coordinamento di un'autorità centrale di Berlino. Grecia: 13 Comitati regionali di parità hanno sede nelle città capoluogo regionali. Italia: Consigliere di parità presenti sia a livello centrale che decentrato: operano per l'attuazione del principio di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione nel lavoro, con interventi di promozione di politiche e di azioni di p.o. e svolgono attività di vigilanza sull'applicabilità della normativa. Ricevono denunce individuali e collettive di discriminazione. Il sistema opera attraverso la Rete Nazionale di cui fanno parte consigliere regionali e provinciali, presieduta dalla Consigliera Nazionale. La funzione della Rete è quella di accrescere l'efficacia della loro azione, di consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi. Lussemburgo: Commissioni Consultive: presenti nel 59% dei Comuni seguono e valutano i processi di attuazione delle politiche di uguaglianza a livello locale. Paesi Bassi: Commissione per l'equità del trattamento: organismo centrale, ha funzioni di controllo e presidio sulle disparità di trattamento negli ambienti di lavoro. Polonia: Il National Machinery Network prevede 16 uffici dislocati a livello territorial provinciale per la promozione della parità uomo-donna, oltre a operatori di amministrazioni locali e dell'amministrazione centrale. Portogallo: Commissione per l'eguaglianza nel lavoro: organo statale per la promozione nel pubblico e privato dell'uguaglianza tra donne e uomini in materia di occupazione, formazione professionale, protezione della maternità e della paternità, conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Slovenia: Difensore per le pari opportunità tra donne e uomini: organismo statale vigila sul rispetto delle leggi sull'uguaglianza nel lavoro e raccomanda azioni da intraprendere nei confronti dei datori di lavoro che discriminano. Spagna: Le Comunità Autonome si attivano con la gestione e l'adozione di proprie iniziative nei confronti delle disuguaglianze di genere. Svezia: Esperti di pari opportunità presenti in ogni Contea: promuovono il mainstreaming di genere e sostengono azioni mirate alla parità tra i generi. I Consigli di Contea coordinano le politiche nazionale e locali. In sintesi, dalle esperienze istituzionali descritte possono essere selezionate le caratteristiche funzionali e operative necessarie per un efficace svolgimento del ruolo, come segue: 1) diffusa articolazione in livelli territoriali e diverse aree di intervento; 2) autonomia organizzativa e finanziaria; 3) combinazione della funzione promozio-nale, con la funzione di tutela antidiscriminatoria, svolta mediante l'esercizio di poteri di vigilanza, conciliazione e tutela giudiziale dei diritti di parità; 4) disponibilità di strumenti di informazione e analisi sull'andamento del mercato del lavoro nazionale e locale; 5) sensibilità e formazione adeguata nel settore. Inoltre si osservi che dal profilo dei primi consiglieri di parità istituzionali emergono sostanzialmente due modelli: il modello continen-tale e il modello nord-europeo. Il modello continentale, elaborato in un contesto che ha registrato un tardivo ingresso delle donne nel mondo del lavoro, tende a privilegiare le attività di ricerca sulla condizione delle donne nel mercato del lavoro, mirate a promuovere l'aumento e la difesa dell'occupazione femminile ed a progettare specifici interventi nel campo dell'orientamento e della formazione.

Le Consigliere di Parità (D.M. 20-03-2006 G.U. n.76 del 31-03-2006)
Provincia di Modena
Servizio Politiche del Lavoro
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